不少人说，中年危机总是不期而至。
想要为家庭改善住房条件，发现房价高得吓人；想给孩子找一个好学校，结果发现自己没钱也没关系；想着职场上的自己能不能再冲一把，实现人生新的突破，却因为孩子老人一块生病而不得不请假，之后再谈起自己的宏伟蓝图，看到老板的眼神，只能从心底里说一句“太难了”。
对于大多数人来说，中年危机就是一种由内而外的无力感。
也正是这种无力感逐渐让大多数职场人士意识到，自己终究只是一个平凡而又普通的人这个事实，年轻时候的自己总有一颗勇敢而又不平凡的心，都曾经为了证明和挖掘自己的不平凡而努力过，而三十五岁所谓的“中年危机”到来的时候，就不断的对生活妥协，不断调整自己的心态，变得越来越求稳，越来越趋利避害。
一家老小的生活需要让你不堪重负，父母年纪大了，想给他们买一份保险，毕竟农村医疗保险相对来讲还是有不足的地方，但是像模像样的商业医疗险动不动就上万块，猛然发现自己每年连这一两万块的空余都挤不出来。
孩子越来越大，小时候的各种玩具、早教用品，长大了之后各式各样的辅导班、兴趣班，看着没有多少钱，但是一个加一个，自己就像一个韭菜一样不断的被收割。
即便年轻的时候自己选对了最适合自己的行业，但在这条赛道上终归要碰到职业发展的天花板，这种职场上深深的危机感在三十五岁的时候达到了巅峰，看着身边一个又一个的老领导辞职或者被调去负责冷门业务，你猛然发现职场上的去留往往只在一念之间。
于是不少人开始思索要不要更换赛道去寻求人生的新突破？然而尽管三十五岁的你已经积累了不少人脉和经验，但是毕竟拖家带口，辞职创业的风险是你接受不了的，唯一的选择就是在当下的公司里进行二次创业，但是又有几家公司愿意给老员工放权，让他们去开辟自己的新事业呢？
对于一家企业来说，给在当下逐渐陷入固化的老员工一个实现自我的机会，是提升员工幸福感和忠诚度，避免他们陷入“中年危机”，保证企业活力的有效措施。有不少企业都在这一点上进行了不同的尝试，其中就包括京东集团的Big Boss机制。
Big Boss体制简单点说就是将集团的权力下放到一线团队，让真正负责业务经营的员工拥有自主决策的权力，也就是说只要你看到了新的业务增长点、发现了新的业务拓展方向，只要能为公司创造价值，不管你是刚毕业的大学生还是工作十几年的老员工都有“二次创业”的权力。
2018年，京东物流称为Big Boss体制第一个进行试点的部门，当时刚刚加入京东物流一年的华中区域负责人樊军就是第一批享受到“权力下放”红利的员工之一。
从前任公司离职前的樊军已经习惯了那种相对严苛的管理方式，即便是办公用纸采购这种细小的事情也要上报记录，然而进入京东以后，涉及到几万平米的物流场地投入，他自己就可以拍板决定，这让他非常的“不适应”。
“我从来没想过一家企业能这么信任自己的员工”，这句话就是当时樊军内心的真实写照。
Big Boss体制给予了更大的发展空间，樊军也确确实实做出了一定的成绩，19年樊军到郑州出差，发觉当时郑州电脑城有很多快递业务机会，当时离电脑城几公里远的地方已经有了一个快递站点，他去跟站长商量要不要再新建一个站点。
然而这家电脑城附近的租金是其他地方的五倍以上，按道理这种地方是不能新建快递站点的，但是樊军和站长一致认为可以做，于是樊军就把权力下放给了当地的站长，让他放手去做，过了没多久电脑城新站点的月收入就超过了20万元，樊军也成为了Big Boss体制的第一人。
类似樊军的例子比比皆是，有趣的是Big Boss体制上线的那一段时间正是京东集团处于危机当中的时候，经过半年多的组织调整，京东摆脱了经营上的危机，2020年Q2京东净收入总额达到了2011亿元，刷新记录。
这足以证明，类似Big Boss这样的放权机制对于企业和员工来说是一个双向成就的过程，企业能够借此维持经营上的创新和活力，员工也得以摆脱“中年危机”，避免成为一个越拧越紧的螺丝钉。
摆脱中年危机，实现人生的新突破，你需要的只是一个Big Boss体制，但问题是有多少企业敢于像京东一样做出类似的尝试呢？
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